Z世代を採用しないと､黒字でも会社は潰れる
弊社のミッションは、企業が持続的に繁栄するために必要な人材の採用を支援することです。特に新卒採用とZ世代の中途採用に注力し、これまで250社超の採用を成功させてきました。
なぜZ世代採用にここまで絞るのか。黒字経営であっても、若手採用を止めた会社は数年〜十数年の時間差で確実に衰退するからです。その構造を福島県の工務店で目の当たりにしました。
福島県某工務店の事例:構造的に再現可能な成功パターン
福島県のある工務店は、地域密着で長年業績を積み上げ、決算は黒字でした。しかし社員の平均年齢は50歳を超え、若手の採用が止まって久しく、このままでは数年内に人員構成が崩壊し、黒字のまま倒産に追い込まれる状態でした。
弊社は「採用で解決する」と提案し、コンサルティングを開始しました。
最初に着手したのは福島大学のキャリアセンターへの継続訪問です。一度の訪問で終わらせず、何度も足を運び、同社の事業内容と働き方を学生と大学職員に直接伝え続けました。その結果、新卒2名が入社を決めました。
この2名が経営層と相性よく噛み合い、1年目で10億円規模の売上獲得に貢献しました(同社の新規案件としての実績)。ここが分岐点になります。
2名は次に、同世代のZ世代中途採用の旗振り役となりました。自分たちが入社して成果を出している事実そのものが、Z世代の応募者にとって最も説得力のある情報になったためです。これによりZ世代の中途社員が複数名入社しました。
さらに、新卒2名の活躍は福島大学のキャリアセンターにも伝わり、翌年以降も継続的に同大学から新卒が入社するルートが確立しました。
結果として、
- 若手の採用パイプラインが自走化(毎年、確実に新卒が入る状態)
- 中堅社員が刺激を受け、全社の生産性が向上
- 売上・粗利ともに毎年増加
- 販管費削減にも成功し、営業利益が大幅改善
倒産の危機にあった会社が、成長局面に転じました。
重要なのは、これは属人的な「奇跡」ではなく、構造として再現可能だという点です。(a)地元の大学ルートを継続的に掘る、(b)入社した新卒を成果が出るポジションに配置する、(c)その新卒を起点にZ世代中途の採用につなげる──この順番で組めば、同じ問題を抱える企業で同じ結果が出せます。
Z世代採用を止めた会社に、なぜ時間差で危機が来るのか
福島の事例から導かれる因果は、次の5点です。
(1) 人材サイクルが止まると、中堅が抜ける
若手採用を止めると、今の若手が「いつまでも社内最年少」のまま滞留します。下に後輩が入ってこない状態が数年続くと、中堅に育つ前に「この会社に未来はない」と判断して辞めます。これが連鎖すると、黒字のまま人員構成が空洞化します。
(2) 中堅の刺激源がなくなる
新しく入ってくる若手がいない組織では、中堅社員のパフォーマンスは頭打ちになります。逆に福島の事例のように若手が成果を出すと、中堅が危機感と向上心を取り戻します。若手採用は中堅の生産性にも直接影響します。
(3) デジタル・ツール適応の遅れが固定化する
Z世代は業務ツールや新しい仕組みへの適応コストが低く、導入の起点になれます。若手不在の組織は、既存のやり方を変える内部動機が生まれず、数年単位で競合に引き離されます。
(4) 採用コストが年々上がる
若手採用を長く止めた会社ほど、再開時の難易度とコストは高くなります。「若手がいない会社」という事実自体が応募者から避けられる要因になるためです。継続採用している会社の方が、一人あたりの採用単価は長期的に安くなります。
(5) 新卒比率が一定を超えると、企業文化が自己更新する
新卒で入った社員が一定比率を占めるようになると、その会社の文化をゼロから吸収した層が組織の中核になります。中途採用中心の組織より文化が安定し、定着率も上がります。
弊社は紹介免許を持っていません。
求人広告媒体会社から課されたノルマもありません。
だから、貴社にとって本当に効果がある方法だけを提案できます。