応募者の質も定着率も同時に高める採用設計の進め方

2026年3月24日 2026年4月10日

Koichi TAKADA

（採用のPDFニュースメール「高田晃一からの手紙」2026年3月24日配信分より）

応募が来てもすぐに辞めてしまう。

そんな悩みを抱える会社は少なくありません。

原因の多くは、採用の設計にあります。

「うちに合う人材とはどんな人か」を突き詰めて考えたことはありますか。

世間で優秀と評価される人が、自社でも活躍できるとは限りません。

自社で成果を出している人の共通点を洗い出す、いわば会社自身の自己分析が必要です。

就活生が自己分析をして自分に合う会社を探すように、会社側も自社に合う人物像を言語化する作業が求められます。

その自己分析の結果を採用情報として発信すれば、自社にフィットする候補者が集まりやすくなります。

採用にかけるお金を増やさずとも、応募の質が変わります。

ただし、採用はゴールではありません。

入社後に定着できる環境を整えることが、同じくらい重要です。

「何をすれば評価されるのか」が曖昧なまま放置される会社では、どれだけ意欲のある人材でも力を発揮できず、早期退職につながります。

これが「入ってもすぐに辞めてしまう会社」に共通するパターンです。

鍵を握るのは、入社後90日間の過ごし方です。

ある会社では中途入社の営業担当に対し、30日目に顧客リストを把握、60日目に既存顧客への訪問完了、90日目に初受注という具体的な行動目標を設定しました。

結果、4ヶ月目には安定して売上を出せる人材に成長しました。

この差は能力ではなく、設計の差です。

今すぐ予算0円で始められる取り組みがあります。

入社後90日の行動目標と成功の定義を、紙1枚に書き出してください。

あわせて、上司以外に相談できる社内の人間を1人決めておくだけで、孤立を防ぎ定着率が大きく改善します。

面接の段階で「この仕事に求める成果はこれです」と具体的に伝えることも、入社後のミスマッチを減らす有効な一手です。

定着率が上がると、採用活動にも好循環が生まれます。

「入社後のサポートが手厚い会社」という評判は、それ自体が強い採用メッセージになります。

応募者が集まりやすくなり、広告費をかけずとも採用が成功し続ける仕組みが整っていきます。

採用で勝ち続ける会社は、お金をかけている会社ではなく、入社後の設計に時間をかけている会社です。

高田晃一の採用顧問サービス
https://takada188.com/saiyocon-2

高田晃一の採用戦略セカンドオピニオン
https://takada188.com/kenshu

採用のPDFニュースメール「高田晃一からの手紙」
隔週火曜刊。配信の申し込みはこちら
https://takada188.com/info/tegami

高田晃一のレギュラーラジオ番組
ふくろうFM「タカダ式！成功する新卒採用」
番組のHP：https://takada188.com/296fm