外注を止めて全て自前で採用したら費用を100万円以上節約できた話

採用活動を外注しているかぎり、費用は膨らみ続けます。

人材エージェント会社に頼ると、1人の採用で数十万円から100万円超のコストがかかるケースは珍しくありません。しかも紹介された人材が自社に合っているとはかぎらない。入社後すぐに退職となれば、採用コストはそのまま消えます。ゼロからやり直せば、費用はさらに重なります。この繰り返しに気づかないまま、採用予算だけが毎年積み上がっている会社は、令和の今も少なくありません。

エージェントが売るのは「人材」ではなく「紹介料を生む成約」です。担当者があなたの会社の文化を深く理解しているかどうか、立ち止まって確認してみてください。「この方を見送るなら次の紹介が難しくなります」といった言い回しで、採用を急かされた経験はないでしょうか。あれは本質的に、売上目標に向けた圧力です。その圧力に負けて採用した人材が早期退職した場合、損失は採用コストにとどまりません。現場の疲弊と、再採用にかける時間と費用がのしかかります。

実際に、外注をやめた企業がどうなったか。沖縄・福岡でホテル10施設を運営するリゾーツ琉球は、外国人労働者の採用を人材紹介会社に委ねていた時期、1人あたり初期費用だけで約100万円かかっていました。法定支援は形式的に行われていたものの、言語の壁と形式的なフォローが重なり、離職者が後を絶ちませんでした。そこで2024年に採用と支援を自社で内製化します。研修の充実、外国人労働者との密な対話、スキルアップ支援の強化。これらを積み重ねた結果、家庭事情を除く離職はほぼ解消されました。採用コストは半減し、同社全体の離職率は宿泊業界平均の18.1%を大きく下回る約12%にまで改善しています。

私の採用顧問サービス（採用の穴診断サービス）を活用して、自社採用の仕組みを整えた企業は総じて、50万円から200万円超の不要な支出が無くなりました。単純にコストが下がるだけではありません。自社の文化に合った人材が集まるようになり、採用した人が長く働いてくれる確率が上がります。採用費用が下がり、定着率が上がり、現場の負担が減る。この3つが同時に動き出すのが、自社採用に切り替えた企業に共通して起きることです。

「自前でできるのか」という不安はわかります。しかし、エージェントが持っている情報やノウハウが、あなたの会社には本当に必要なものでしょうか。自社の魅力を一番伝えられるのは、外部の業者ではなくあなた自身です。採用の主導権を外に預けているかぎり、採用の精度は上がりません。「どんな人材が欲しいか」を誰より深く理解しているのは、エージェントではなくあなたの会社です。

現状を変えないと、何が起きるか。採用コストは毎年かかり続けます。早期退職が重なるたびに現場のモチベーションが削れ、既存社員への負担が増えます。採用難が叫ばれる市場環境は今後さらに厳しくなります。国内の生産年齢人口は減少し続けており、人材を巡る競争は5年後、10年後に向けてより激化します。エージェント依存の体質のまま競争に臨むと、費用対効果はさらに悪化します。「いつかやろう」と思っているあいだにも、コストは積み上がります。さらに無駄な出費が増えますよ！

逆に、今から動けばどうなるか。自社採用の仕組みが整えば、採用にかける費用は大幅に圧縮できます。同時に、自社の文化を理解した上で入社してくる人材の定着率が上がります。定着率が上がれば再採用のコストも下がり、現場の安定感も増します。この好循環は一度回り始めると、採用が強みに変わります。採用難の時代に、安定して人材を確保できる会社は競合他社に対して明確な優位性を持ちます。バランスシート上のコスト削減としても、5～10年後の人材確保力の観点からも、自社採用への切り替えは今期中に着手する価値があります。

最初の一歩は、今すぐ始められます。過去1年間の採用にかかった総費用と、その内訳を紙に書き出してみてください。エージェントへの紹介料、求人広告費、採用担当者の稼働時間、早期退職者の再採用にかかったコスト。これらを全部並べると、驚くほどの数字になるはずです。その数字を目の当たりにしたとき、何を変えるべきかは自然と見えてきます。採用を自社の手の中に取り戻すことは、決して難しくありません。正しい順番で動けば、必ず結果は出ます。

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